第八条 劳动合同期满，有下列情形之一的，人民法院认定劳动合同期限依法自动续延，不属于用人单位未订立书面劳动合同的情形：（一）劳动合同法第四十二条规定的用人单位不得解除劳动合同的；（二）劳动合同法实施条例第十七条规定的服务期尚未到期的；（三）工会法第十九条规定的任期未届满的。
　　【风险提示】
　　对于企业而言，在管理涉及法定续延情形的劳动者的劳动合同时，应当特别标注工伤恢复期、培训服务期及工会任期等的进度，避免因管理疏忽导致合同处理不当。在劳动合同期满后依法自动续延的情形下，用人单位宜主动向劳动者发送《劳动合同法定续延告知书》，明确告知续延的法律依据、起止时间以及续延期间的工资待遇标准等情况。若用人单位确因劳动者存在严重违反劳动纪律或规章制度的情形而拟解除劳动关系，亦应结合劳动者的特殊身份（如是否处于“三期”、工伤等级、培训服务期履行情况、工会职务状态等）审慎评估解除的合法性与必要性，严格依照法定程序进行处理，而不得单纯以“合同到期”为由终止劳动关系。
　　第十条 有下列情形之一的，人民法院应认定为符合劳动合同法第十四条第二款第三项“连续订立二次固定期限劳动合同”的规定：（一）用人单位与劳动者协商延长劳动合同期限累计达到一年以上，延长期限届满的；（二）用人单位与劳动者约定劳动合同期满后自动续延，续延期限届满的；（三）劳动者非因本人原因仍在原工作场所、工作岗位工作，用人单位变换劳动合同订立主体，但继续对劳动者进行劳动管理，合同期限届满的；（四）以其他违反诚信原则的规避行为再次订立劳动合同，期限届满的。
　　【风险提示】
　　第一，企业应严格按照法律、法规规定，与劳动者订立书面劳动合同，履行用人单位法定义务，避免引起不必要的争议及法律风险。第二，企业应及时组织机关、企业的管理层、人力资源、法务系统等相关人员开展新法、新规的学习，及时地合规调整及优化处理企业内部管理制度及管理流程。第三，用人单位及时审查与劳动者在劳动关系存续期间及履行过程中的档案信息及数据资料，严格执行与最新施行的法律、法规保持一致。第四，针对用人单位累积的重点遗留未决的事项及时查漏补缺，全方位全流程地开展审查、研判、会商、执行等具体工作，消除潜在的法律风险，避免违法违规行为带来的不利后果及影响。第五，用人单位与劳动者均应遵守诚信原则、严格遵守法律规定，共同推进及维护双方劳资关系的和谐与发展。
　　第十一条 劳动合同期满后，劳动者仍在用人单位工作，用人单位未表示异议超过一个月，劳动者请求用人单位以原条件续订劳动合同的，人民法院依法予以支持。符合订立无固定期限劳动合同情形，劳动者请求用人单位以原条件订立无固定期限劳动合同的，人民法院依法予以支持。用人单位解除劳动合同，劳动者请求用人单位依法承担解除劳动合同法律后果的，人民法院依法予以支持。
　  【风险提示】
　　在原劳动合同到期后，如果企业没有续约想法的（仅适用于劳动者不符合签订无固定期限劳动合同条件的情形），建议用人单位及时向劳动者发送到期终止不续约的通知。由于用人单位在期满后只有1个月的时间，需要在劳动合同的管理上设置特别时间点，当员工劳动合同到期后就要开始启动是否续签的程序（可能部分企业会有考核评估需求），如果劳动者继续提供劳动单位又尚未决定是否续签的，需要在1个月内明确提出异议意见并保留证据，否则1个月后用人单位将基本失去是否续订的选择权。当然，法律规定了应当订立无固定期限劳动合同及劳动合同期限依法顺延的内容，这些情形也需要注意，否则可能构成违法终止或违法解除。
　　第十六条 用人单位违法解除或者终止劳动合同后，有下列情形之一的，人民法院可以认定为劳动合同法第四十八条规定的“劳动合同已经不能继续履行”：（一）劳动合同在仲裁或者诉讼过程中期满且不存在应当依法续订、续延劳动合同情形的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）用人单位被宣告破产的；（四）用人单位解散的，但因合并或者分立需要解散的除外；（五）劳动者已经与其他用人单位建立劳动关系，对完成用人单位的工作任务造成严重影响，或者经用人单位提出，不与其他用人单位解除劳动合同的；（六）存在劳动合同客观不能履行的其他情形的。
　  【风险提示】
　　用人单位在面临劳动合同客观不能履行的情形时，应审慎评估，尤其是在涉及高龄劳动者时，需综合考虑其劳动能力、工作表现及岗位需求，避免一刀切地以年龄作为判断标准。同时，用人单位应建立健全的劳动合同管理制度，明确劳动合同解除或终止的条件和程序，以减少因操作不当而引发的劳动争议。在争议发生时，用人单位应积极与劳动者沟通协商，寻求和解途径，以维护双方合法权益，构建和谐稳定的劳动关系。